Jobbcoacher i blåsväder

Regeringens miljardsatsning på jobbcoacher har både blivit rejält utskälld och ifrågasatt. Tre miljarder avsattes för projektet och Arbetsförmedlingen anlitade nära 1000 coachbolag för att hjälpa arbetslösa att få jobb. Deras egen utvärdering visar att effekten av jobbcoachningen är "oklar", enligt ett pressmeddelande citerat i DN. AF ser ingen skillnad i resultat mellan arbetssökande som fått intern eller extern jobbcoachning.

"Arbetssökande som har haft jobbcoachning har fått praktikplatser i något större omfattning, men i något mindre omfattning ett arbete jämfört med arbetssökande som inte har haft jobbcoachning", skriver AF.

Förutom att resultatet av satsningen är ”oklar” så har kritik också riktats mot att jobbcoacherna använder sig av oseriösa metoder som står helt i strid mot avtalet, exempelvis healing och hypnos. Nu senast var också Student Consulting i blåsväder efter att en tidigare anställt gått ut och berättat om hur man lade upp fejkannonser för att locka till sig arbetslösa för att sedan sälja in jobbcoachning till dessa och plocka in bidrag från Arbetsförmedlingen. Se TV4:as film här.

Jag vill ju gärna se Arbetsförmedlingen konkurrensutsättas av privata aktörer, men jag har aldrig varit något stort fan av just jobbcoachsatsningen. Helt plötsligt ploppade jobbcoacher upp som svampar ur jorden, och självklart innebär ett system som i princip innebär pengar utan några krav på resultat att lycksökare kommer att se chansen att tjäna enkla pengar. Jobbcoachningen kom ju som ett ganska desperat svar på finanskrisen, i ett läge när det kändes som att det var svårt att coacha någon till jobb, eftersom det knappt några jobb fanns att få. Och när vi nu istället pratar om mismatchen mellan företagens behov av att anställa personal, med den arbetslöshet som ändå råder så är den nog tyvärr också tuff att just coacha bort. Här handlar det om att grundläggande val, vad man väljer att studera, vart man bosätter sig och ännu viktigare, att få näringslivet och skolan att samarbeta på en tidig nivå för att vi ska utbilda personer som sedan kan hitta jobb. Lägg miljarderna på det istället!

5 dödssynder när det gäller platsannonser

Vd-bloggen listar 7 dödsynder för dig som söker jobb:

1. Du har använt samma brev eller cv till flera jobb.

2. Du försöker vara allt.

3. Du skriver för mycket utan att säga nåt.

4. Du stavar dåligt och misshandlar språket.

5. Du använder konstiga filformat.

6. Du använder klichéer.

7. Du beskriver bara arbetsuppgifter och egenskaper.

Håller du som rekryterar med? Då tycker jag gärna att du ska vända på steken också. 5 av dödsynderna kan definitivt appliceras på platsannonser:

1. Du har använt samma brev eller cv till flera jobb.
Oj, vad många platsannonser som återanvänds med några små justeringar gällande just titeln och arbetsuppgifter.


2. Du skriver för mycket utan att säga nåt.
En del platsannonser har så otroligt mycket text, och ändå lyckas de inte fånga intresset för tjänsten. Kort och kärnfullt är svårt, så svårt, men väldigt bra.

3. Du stavar dåligt och misshandlar språket.
Dålig stavning, brukar tack och lov inte alltid vara så vanligt i printannonsr, men av någon anledning så är man mindre noga på webben.

4. Du använder klichéer.
"Vi vill ha en lagspelare som även jobbar bra på egen hand", "Vi erbjuder högt i tak." och "Vi söker dig som är hungrig och gärna vill visa framfötterna." Need I say more?

5. Du beskriver bara arbetsuppgifter och egenskaper.
Vi väljer sällan med hjärnan utan med hjärtat och därför behöver platsannonser tala även till våra irrationella jag.

Använd hela hjärnan vid rekrytering

Av någon anledning fungerar inte den mänskiga hjärnan som den borde när det handlar om att fatta beslut att anställa nya medarbetare. Och den blir till och med ännu mindre effektiv när flera hjärnor ska kombineras genom gruppbeslut. Det menar i alla fall Lou Adler på. Läs hans artikel här om hur du optimerar din rekrytering genom att arbeta med båda hjärnhalvorna.

Nya rekryteringmodeller – eller bara nya tekniker?

Det tog ett litet tag och nog möttes fenomenet med en smula skepsis i början, men nu har väl i stort sett alla som arbetar med rekrytering insett att platsannonsering på nätet inte är någon suspekt fluga. Och, när vi äntligen har vant oss vid det kommer de sociala medierna och ställer till det för oss. Facebook, LinkedIn, MySpace, Twitter, Jaiku och en hel drös med forum ploppade upp som svampar ur jorden efter regn. Och i jakten på att kunna kommersialisera dessa tjänster kommer det ett flertal betaltjänster tänkta i rekryteringssyfte som kopplas till dem. Och, som om inte det vore nog, med nya tekniska möjligheter följer också många bolag som erbjuder nya tjänster att använda i rekryteringsprocessen. Det handlar om videorekrytering, mobiltelefonsrekrytering, Facebookrekrytering etc. etc. Och vi vill ju hänga med och vara med vår tid, så självklart vill vi använda dessa sociala forum och nya tekniker för att skapa ett starkare employer brand, för att kunna hitta kandidater och för att bli tipsade om duktiga människor.

Eftersom jag är gammal nog att ha fått traggla med maskinskrivning i skolan, minns jag vilket otroligt meck det var när uppsatser skulle skrivas. Bilder fick med mycket pill kopieras in, det var katastrof med en felstavning eftersom ”suddmekanismen” var värdelös och att ens ge sig in på sidnumrering var inget man gjorde frivilligt. När jag istället fick börja använda en dator och ordbehandlingsprogram så kändes det ju faktiskt som en helt ny värld öppnade sig. MEN, bättre teknik gjorde mig aldrig till en bättre skribent…

Missförstå mig inte nu, internet och sociala nätverk ÄR fantastiska verktyg när det kommer till rekrytering, men glöm inte bort att det framför allt handlar om teknik. Teknik är till för att göra ett jobb enklare, men det innebär sällan att vi slipper jobba. Det går alltså inte att satsa på en ny cool teknik och tro att man är i hamn vad gäller rekryteringen. Det grundläggande hantverket när det handlar om att hitta rätt medarbetare ligger fortfarande i att kunna förstå vem man letar efter, var man hittar de kandidaterna och vad man behöver erbjuda för att attrahera dem. Och när det handlar om att kommunicera med kandidater, så är det fortfarande vad man säger, hur man säger det, och huruvida man lyssnar på vad de svarar, som är viktigare än var någonstans man säger det. Och har man bara det i åtanke så är det bara att kasta sig att njuta av alla fantastiska möjligheter som internet och sociala medier ger.

Belöningsmodell med variation

Komet anordnade ett frukostmöte i förra veckan där Lisa Ekström pratade om hur man motiverar medarbetare i allmänhet och säljare i synnerhet. Något som Lisa verkligen ville få fram var budskapet att människor motiveras av olika saker och som ledare gäller det att förstå vad det är som motiverar olika individer. Jag tänker på det när min dotter berättar om belöningssystemet man har i hennes förskoleklass. Varje dag kan man få ett eller flera ”diplom” om man har följt de ordnings- och trivselregler som man tillsammans satt upp. När man kommer upp i 10 diplom väntar en liten belöning, exempelvis i form av att få sitta extra tid framför datorn. Just nu är dottern lite extra pirrig eftersom hon har 96 diplom och när man kommer upp till 100 diplom väntar en STOR belöning. Hon räknar upp några av de alternativ hon har att välja mellan, 100 russin, ta med leksak varje dag i en veckas tid, obegränsad datortid i en vecka etc, och trots att jag starkt misstänker att valet egentligen redan gjort(datorgalen som hon är), så noterar jag ändå att själva valmöjligheten i sig verkar ha nästan lika stor lockelse på henne som belöningen. När jag frågar vad de andra barnen väljer så är det också väldigt olika och jag tänker att det är ju onekligen en genväg till att kunna erbjuda olika motivationsfaktorer. Genom att skapa en valfrihet i belöningar kan du ”masserbjuda” belöningar som ändå blir individuella. Och just valfriheten blir en extra morot i sig. Jag vet att webbyrån Doberman använder sig av ett "plussystem" som en förmånsmodell, men om den kommunala förskolan har hittat dit borde väl även fler företag kunna haka på?

Varannan arbetsplats förebygger alkoholproblem

Det är vanligare att större arbetsplatser har en alkoholpolicy och arbetar med att förebygga alkoholproblem bland de anställda än på mindre arbetsplatser. Däremot verkar det inte finnas några skillnader mellan olika branscher eller regioner. Det visar en nationell kartläggning. Läs mer.

Varannan arbetsplats är faktiskt bättre än vad jag hade väntat mig, men självklart är det bara att hoppas på att siffran ökas ytterligare.

Istället för anställningsintervju

Jag behövde för ett litet tag sedan hitta två-tre personer till ett tidsbegränsat skribentuppdrag. Det var ett enkelt uppdrag där meningen var att man skulle intervjua kunder till en företagstidning, men det var ganska tight med tid och jag ville vara säker på att de som anställdes klarade av att gå in och köra intervjuer utan alltför mycket research och sedan snabbt kunna skriva ihop en intressant och läsbar text. Dessutom hade jag själv lite tidsbrist och att vi sökte skribenter i både Stockholm, Göteborg och Malmö gjorde att det var lite svårt att få ihop allt tidsmässigt med intervjuer.

Därför bestämde jag mig för att strunta i traditionella anställningsintervjuer och istället låta kandidaterna intervjua mitt företag. De fick numret till en kollega, som självklart blev förvarnad, och med lite instruktioner från mig fick de ringa upp och genomföra en kort intervju som sedan skulle skrivas ihop i en kortare artikel. Det sparade självklart massor av tid, men framför allt fick jag definitivt svart på vitt vilka det var som förstod uppdraget och med korta tidsramar klarade av att leverera. Jag anställde två duktiga skribenter utan att ha träffat dem, istället slog jag ihop uppstartsmötet för projektet med avtalsskrivande. Det var hur smidigt som helst och ett upplägg jag gärna kan tänka mig igen.

Dessutom var det en nyttig läxa för mig, för jag var ganska övertygad om att jag enkelt skulle kunna utskilja de bästa kandidaterna enbart med utgångspunkt från deras personliga brev, det handlade ju för sjutton om att skriva. Där fick jag dock tänka om en smula. Jag fick in några ansökningar med personliga brev som var helt fantastiska och som verkligen fick mig intresserad, men det var faktiskt inte just de personerna som skrev de bästa artiklarna i slutändan. Näsknäpp åt mig!

Både magkänsla och fakta

Jag var på frukostmöte igår där Agentum och Kandidata diskuterade EQ kontra IQ gällande vad som avgör en människas framgång på jobbet. Agentum arbetar med referensbaserad rekrytering och Kandidata arbetar med att utvärdera kandidater men också med att utveckla medarbetare, med utgångspunkt från olika tester. Jag kan erkänna att jag i grund och botten alltid har varit lite skeptiskt till så kallade självskattningstester, mycket på grund av att jag dels hävdar att det faktiskt går att manipulera testen genom att svara "rätt" (förutsatt att man har en bra hum om vilken profil som efterfrågas) dels för att jag tycker att man ofta låser sig vid testresultatet och ser det som en sanning istället för att se det som ett bra diskussionsunderlag.

Kandidatas VD Ann-Kristin Åsbrink kunde kanske inte vända just de invändningarna, eftersom hon menade på att det är svårt för kandidaten att veta vilken profil som är önskvärd, villket jag inte alltid håller med om, men också genom att hon också framhärdade vikten i att använde tester som en del av helheten i en rekryteringsprocess. Och där var där som hon faktiskt fick mig att ändra mig en smula. För om man har en riktigt välstrukturerad rekryteringsprocess, med väl strukturerade intervjuer, referenstagning, tester och så tillåter sig en gnutta magkänsla, då har man ju gjort det mesta rätt. Problemet är ju bara att vi människor av naturen är en smula lata och ofta blir det antingen tester och fakta eller magkänsla som avgör. Ann-Kristin gjorde ett ett bra jobb med att få fram vikten av att blanda dessa, något som jag tror att vi är många som kan ta åt oss av, oavsett vad man arbetar med.

Personalbrist hotar tillväxt

SvD startar idag en artikelserie om flaskhalsar för tillväxt. Idag ligger fokus på hur personalbristen hotar tillväxten.

"Förra året tillkom 50000 nya jobb i tjänstesektorn. Men om företagen hade klarat att möta den växande efterfrågan på kvalificerade tjänster skulle det enligt Almega ha resulterat i 100000 nya jobb.

Beräkningen bygger på en jämförelse mellan tjänsteföretagens planer för det närmaste kvartalet och hur det faktiska utfallet ser ut. Företagen har inte klarat av att växa så mycket som planerat som en följd av flaskhalsarna.

I år och nästa år bromsas jobbökningen ännu mer, enligt Almegas prognos. Nu stannar den vid 30000 respektive 20000 nya jobb per år.

Den privata tjänstesektorn är den stora jobbmotorn i Sverige. Där finns nästan hälften av arbetskraften och det är där flest nya jobb tillkommer. Följderna blir stora när motorn hackar.

–Även industrin köper in allt fler tjänster. Den är beroende av det för att kunna utveckla sina produkter. Klarar de svenska tjänsteföretagen inte att leverera det som behövs kommer industrin att vända sig till företag i andra länder. Det ser vi redan, säger Almegas chefsekonom Lena Hagman.".

Problemet har varit uppe på tapeten länge, men med under finanskris och lågkonjunktur har man kunna sticka huvudet i sanden en stund till. Nu när man vågar satsa så är det dock många företag som blir förvånade över hur svårt det är att få tag i vissa kandidater. Jag hoppas så på att vi får se ett långsiktigt samarbete framöver, både vad gäller arbetsgivare, stat och skola, för visst känns det lite futtigt om vi i Sverige, där cirka hälften av alla som går ut gymnasiet väljer att läsa vidare, ska lida brist på människor som kan jobba i den kunskapsintensiva arbetssektorn.